Manager façon top chef !

Dans ce blog, je fais souvent le parallèle entre le management et le sport. Dans cet article, je partage encore un peu de moi-même en vous parlant de cuisine. En effet, j’aime beaucoup cuisiner et je suis fan d’émission de cuisine. Et comme souvent, j’observe et j’essaie d’analyser. Dans l’univers de la cuisine, on fonctionne en brigade avec un très fort pouvoir hiérarchique et cela est une vraie source d’inspiration pour observer les différents styles de management. 

Il y une émission qui nous montre un concours culinaire avec 4 chefs aux commandes de brigades. Vous l’aurez surement compris, je parle de « Top chef ». Pour les non-initiés de l’émission, je vous présente rapidement les 4 chefs de l’émission :

•       Chef Hélène Darroze, la seule femme membre du jury. Exigence et disponibilité. 
•       Paul Pairet, le petit nouveau de cette saison. Créativité et perfectionnisme.
•      Michel Sarran, le célèbre tablier noir de l’émission. Bienveillance et travail.
•      Philippe Etchebest, jury historique et meilleur ouvrier de France. Rigueur et excellence.

Après cette rapide présentation, je vais tenter de démontrer que malgré des styles de management très différents, chaque chef adopte un comportement bienveillant auprès de sa brigade. 

On va commencer par Chef Darroze, en terme de gestion d’équipe on pourrait parfois qualifier son management de maternel. Elle parle aux membres de son équipe avec beaucoup de douceur et de diplomatie. Mais attention cela ne veut pas dire qu'elle fuit quand on problème se présente. Au contraire elle associe sa douceur à un courage assumé pour dire les choses, positives comme négatives. Elle axe tous ces retours sur un comportement professionnel et non apporte un jugement de la personne. Elle va signaler à son cuisinier que sa cuisson d'une viande n'est pas bonne. Elle ne va pas lui dire qu'il est nul. Elle va lui enseigner comment corriger cette technique et ainsi le faire progresser.  Elle est disponible avec son équipe et a su créer un lien fort avec chaque membre de sa brigade. Elle dégage beaucoup de sérénité et une vraie technicité qu’elle arrive à transmettre. Cette transmission de savoir est un vrai point fort dans son mode de management. 

Management bienveillant : OK

Passons au chef Pairet, comme annoncé en présentation c’est le nouveau chef de cette saison et j’ai donc moins eu l’occasion de le voir diriger sa brigade. Mais en peu de temps on découvre un chef très à l’écoute de sa brigade. Et sa grande force à mon sens, c’est celle de révéler la créativité de chacun grâce à l’autonomie et au cadre donnés tout en simplicité. Il adopte un discours précis, une attente libre et un contrôle juste. Un triptyque permettant à chacun de trouver sa place et d’avancer en sérénité.

Management bienveillant : OK

Parlons maintenant du chef Sarran, alors j’avoue étant toulousain j’ai une affection particulière pour ce monsieur. Et puis, j’ai eu l’occasion de me régaler dans son restaurant. Mais restons concentrés, le chef Sarran est souvent présenté comme le jury bienveillant de top chef. Quand on le voit manager  découvre un homme de dialogue. C’est sa force il me semble. Il exerce avec force une proximité, une écoute active auprès de chaque membre de sa brigade. Il dégage une empathie très attachante qui mêle avec l’exigence du travail bien fait. Quand on le voit travailler, on ressent une notion de partage. Dans sa façon de transmettre il a cette capacité à partager son plaisir et sa passion pour la cuisine.  C’est cela qui permet d’obtenir le meilleur de chaque cuisinier de sa brigade.Il a un management très proche de chef Darroze dans la manière de transmettre , mêlant douceur et exemplarité. Il a d’ailleurs guidé un candidat à la victoire la saison dernière grâce à cet accompagnement bienveillant. 

Management bienveillant : OK

Et comme on dit, le meilleur pour la fin. Alors chef Etchebest est-il un manager bienveillant ??Il est souvent connu pour ses coups de gueule et son franc parler. Mais pour moi il possède les qualités d’un manager bienveillant. Certes il est dur et parfois même très dur, mais il est toujours juste. Il adopte le même comportement avec chaque membre de son équipe, il attend de l’exigence de tous ses cuisiniers. Dans cette exigence, il sait récompenser l’engagement et le travail. Si on observe ses réactions de manager, il n'élève la voix que rarement et lorsque justement il manque de l’engagement et du travail. 

Une autre qualité essentielle pour moi, c’est qu’il apporte de la force et de l’envie à son équipe, et grâce à cela les cuisiniers dépassent leurs limites. S’il arrive à faire cela c’est qu’il réussit à créer une relation unique avec chaque membre de sa brigade. Il joue entre les marques d’affection et l’opiniâtreté exigée. Cela permet de consolider une relation d’affection, on voit que les cuisiniers de sa brigade ont envie de travailler dur pour lui. Il réussit à adapter son discours selon le tempérament du candidat. En gardant son mode de management exigent, il connait très bien son équipe et sait exactement à quelle limite pousser son côté dur. Et il sait également faire jouer la corde de la sensibilité quand cela est nécessaire. Il est capable de faire d’une preuve d'une grande humanité. Cette alternance lui permet de développer au maximum le potentiel de ses cuisiniers.  Et si c’était lui le grand cœur du jury?

Management bienveillant : OK

 Manager à capuche  prône un management sincère et fait avec humanité. Aujourd’hui on appelle souvent cela un management bienveillant. Ce que je souhaite démontrer en présentant rapidement ces 4 chefs c’est que malgré leurs différences, ils managent leurs équipes avec leurs cœurs. Et c’est cela le management à capuche. 

Capuche jaune

Coup de cœur : Hubert Reeves, un homme de valeur, un grand cœur et la tête dans les étoiles !

Vous êtes surement nombreux à connaitre ce grand monsieur mais je me permets de faire un petit rappel. Hubert Reeves est un astrophysicien de renom. Il est connu pour avoir vulgarisé les sciences dans le but de les rendre accessible au grand public.

Hubert Reeves est né en 1932 à Montréal et obtient un BAC scientifique en 1953. Il poursuit ensuite ses études sur la physique atomique et l’astrophysique nucléaire à Montréal et New-York. A la fin de ses études il devient chercheur et professeur, puis atterrit à Paris en 1965 comme directeur de recherche au CNRS. Il publie plusieurs livres scientifiques dans les années 80 tendant de vulgariser les sciences pour les rendre accessible à un plus grand nombre. Il continue en parallèle son travail d’enseignant entre Paris et Montréal. Il enseigne aussi la cosmologie en 1993 à l’université de Toulouse. Grand amoureux et défenseur de la nature, il fut président de l’association « humanité et biodiversité » de 2001 à 2015, devenant ensuite président d’honneur. 

Pour les personnes qui veulent en savoir plus sur Hubert Reeves, je vous conseille le livre « Je chemine avec Hubert Reeves » édité chez Seuil qui présente un entretien dans lequel il nous évoque ses choix, ses craintes, et ses inspirations.

Vous allez me dire mais pourquoi nous présenter un astrophysicien dans Manager à capuche. Je vous présente ce grand monsieur car il véhicule des valeurs que nous souhaitons communiquer dans nos articles, en toute humilité. 

Tout d’abord, il met en avant cette envie d’apprendre, cette soif de connaissance qui le suit tout le long de sa vie. Et cette envie d’apprendre s’accompagne d’une envie de transmission. Il compare son rôle d’enseignant avec une priorité au quotidien. Son envie de transmettre est venue en accompagnant sa grand-mère dans son rôle de conteuse d’histoire.

Il nous énonce ses 3 ingrédients nécessaires à une bonne transmission : 

l’affection, l’exemple et l’encouragement.

Cela fut très inspirant pour nous à Manager à capuche.  En effet, nous sommes persuadé que pour pouvoir transmettre il faut avant tout créer un lien avec l'apprenant. Cela est valable pour un formateur, un enseignant et même un manager. Ce lien de respect et d'affection qui permettra la transmission dans une relation de confiance mutuelle.

Quand on lui demande de résumer sa vie en une devise, il répond qu’enseigner, c’est enseigner quelque chose à quelqu’un. C’est ce quelqu’un qui est très important, il faut comprendre à qui on s’adresse et gagner sa confiance. 

C’est cette envie d’apprendre et de transmettre tout en prenant en considération la personne humaine que nous souhaitons développer dans Manager à capuche. 

Le deuxième axe fort de sa pensée que je souhaite développer c’est sa proximité avec la nature, avec la réflexion de l’impact de l’homme sur son environnement. Ce n’est pas le seul, ni le premier bien sûr, mais il nous rappelle en toute simplicité, que notre avenir dépend de nos décisions d’aujourd’hui et que chaque personne à le pouvoir d’agir. 

Cette notion aussi est très importante dans Manager à capuche. En plus des valeurs écologiques que nous partageons, nous sommes sensibles à cette notion que nos actions actuelles auront des incidences sur les générations futures.

Alors si on réussit à impacter, se serait ce qu’un peu, quelque managers, coachs ou chef d’équipe dans leur façon d’appréhender leur travail, nous en serions très fiers. Faire prendre conscience que sans bienveillance, ni empathie, on ne peut pas transmettre, que ce soit une leçon d’histoire, des objectifs communs ou des consignes de travail.

Je termine mon article avec quelques citations de Hubert Reeves ; célèbre astrophysicien, mais surtout un humaniste inspirant nous rappelant qu’il est primordial de revenir aux choses simples. 

« Il ne s’agit pas de fuir la réalité, mais de la vivre avec passion. »

« Devenir adulte, c'est reconnaître, sans trop souffrir, que le «Père Noël» n'existe pas. C'est apprendre à vivre dans le doute et l'incertitude. »

« Des catastrophes arrivent, puis elles sont arrivées, puis on passe à autre chose. »

Capuche jaune

Manager : c'est imposer hiérarchiquement ou s’imposer naturellement?

Et si; chaque manager, encadrant, coach, dirigeant ; était en réalité un vendeur ... inconscient et que son équipe est son plus exigeant client ?

Donner des consignes est - de prime abord - simple; donner le plus souvent possible les bonnes est plus compliqué ... et les faire appliquer parfois plus dur encore.

Pourquoi ?
Parce que l’on donne des consignes plutôt que de vendre des consignes.

Étymologiquement donner c’est « mettre en possession de » .
Alors après tout, si l’on met son équipe en possession de ces fameuses consignes :
Quoi de plus humain pour elle que d’en faire ce qu’elle veut ?
En quoi pourrions-nous nous, encadrants de tous bords, nous présumer en droit de leur en imposer une utilisation différente ?

C’est un don ! Vous savez ce que nos enfants disent, donner c’est donner ...

Alors nous ne pouvons pas imposer. Ou plutôt, arrêtons de nous contenter de le faire !

Pour ma plume de capuche verte c’est une certitude : créer de l’adhésion passe impérativement par donner du sens.

Si l’on me demandait de tenter de « mathématiser » l’échec de l’application d’une consigne, j’en ferais une règle de 3.

  

Si le collaborateur ne fait pas, ce n’est pas sans raison mais plutôt :

⁃ qu’il/elle ne peut pas (lui ai-je donner les moyens de le faire ?)
En sport, cela reviendrait à demander à mon équipe de jouer au foot sans ballon .

⁃ qu’il/elle ne sait pas (suis-je suffisamment compréhensible ? Mon discours accessible ?)
Einstein le disait mieux que quiconque :
“Si vous ne pouvez pas expliquer à un enfant de six ans, c'est que vous ne comprenez pas vous-même.”

⁃ qu'il/elle ne veut pas.
Le manager sans capuche se dira sûrement qu’appliquer il/elle doit puisque cadre il y a.
SCOOP : cela peut très bien fonctionner, mais qu’un temps (court ), j’en suis convaincu.

Ce Yoda là flirte bien trop près avec le côté obscur tout en s’imaginant qu’il habite le costume du guide... à tort.
Sans son galon de chef, il y a fort à parier que plus aucune influence il n’aurait.

« May the force be with your leadership 🤟🏻 »


🏻🏻🏻

Ça donne quoi avec une bienveillante capuche de leader inspirant ?

Dans ce cas comme dans tout son quotidien, le manager à capuche doit avant tout se mettre en 1ere ligne et donner du sens.

Oui ! Donner du sens, c’est vendre sa solution. Vendre sa consigne, vendre sa directive.
Au minimum, elle sera mieux appliquée. Au mieux, elle restera dans le temps et sera même améliorée.

Car vendre sa solution est une clef de bienveillance.

Vous vous mettrez alors à être le 1er à travailler, à apporter de la compréhension qui elle, peut permettre à votre équipe de faire telle ou telle choses parce qu’elle à la conviction qu’il faut le faire, que c’est important, que ça a par définition plus philosophique « un vrai sens ».

Donc oui, donner c’est « mettre en possession de ».
Alors quoi de mieux à donner à son équipe, si ce n’est de la conviction et de la croyance en ce pourquoi elle fait les choses ? 

🟢 Capuche verte 🟢

MANAGER OPTIMISTE

Imposé très souvent de manière hiérarchique le manager, le chef d’équipe, le coach, doit être le leader de son équipe. Le Larousse nous dit qu’un leader est celui qui, à l'intérieur d'un groupe, prend la plupart des initiatives, mène les autres membres du groupe, détient le commandement. Mais être un leader n’est pas forcement positif. 

Le leader : c’est vous !!!

Alors faites tout ce qui est possible pour être un leader positif pour votre équipe et cela requiert de nombreuses qualités nécessaires. Aujourd’hui je voulais insister sur une valeur importante pour Manager à capuche. En fait, plus qu’une valeur c’est un état d’esprit:

L’OPTIMISME

Être optimiste, c’est gagner en confiance en soi ! Pour les optimistes le verre est toujours à moitié plein. Cette façon de percevoir le monde permet de reconnaitre et de s’appuyer sur ses talents. Cela contribue à une meilleure image de soi. Chez Manager à capuche, nous sommes persuadés que pour être un bon manager il faut être bien dans ses baskets. Avoir confiance en soi est primordial pour entrainer une équipe avec nous, dans nos réussites. 

Être optimiste, c’est toujours y croire ! Malgré les difficultés, malgré les échecs, malgré l’adversité, c’est toujours croire en ses choix. C’est ce message qu’il faut véhiculer à nos équipes. Tout est possible en étant optimiste. Cela nous permet de lever des barrières et des craintes. 

Je vais encore une fois faire le parallèle avec le sport et les fameuses « remontadas » de ces dernières saisons en ligue des champions. Plus précisément le match retour de Liverpool contre Barcelone. Après avoir perdu 3 à 0 au match aller sur le terrain de Barcelone, l’équipe de Liverpool a créé l’exploit en l’emportant 4 à 0 au match retour une semaine plus tard. Alors bien sûr ils ont eu l’avantage de jouer à domicile et de pouvoir travailler tactiquement durant cette semaine. Mais qu’a fait Jurgen Klopp, coach de Liverpool durant cette semaine entre les 2 matchs. Il leur a répéter tous les jours que c’était possible. Cette notion, véhiculée plusieurs fois par jour, qui parait utopiste la première fois devient petit à petit crédible. Au point d’en faire une certitude le jour du match. Ce conditionnement a permis à chaque membre de l’équipe de gagner en confiance et de croire en leur chance.

Cela parait facile, mais comment se convertit-on à l’optimisme ?

Il y a des choses simples que l’on peut appliquer tous les jours. A mon sens, pour commencer, il vous suffit de sourire. Accepter ce que la vie vous offre et en retirer du positif à chaque étape. Je me dis qu’il y à tous les jours une bonne raison pour sourire, il suffit juste d’avoir l’œil. Le sourire est votre arme fatale pour entrainer vos équipes sur votre voix de l’optimisme. 

Pour continuer sur la voix de l’optimisme, il me parait essentiel d’arrêter de se plaindre. Lorsqu’on se plaint devant chaque difficulté, on adopte un comportement de victime. Cela engendre souvent un sentiment d’injustice. Alors que pour un optimiste lorsqu’un problème arrive il y voit un moyen de se surpasser, de se remettre en question et de continuer à apprendre.  Alors, ne perdez pas de temps à vous plaindre mais utilisez votre énergie pour résoudre vos problèmes.

Il existe de nombreux ouvrages ou articles traitant du sujet, mais je voulais partager avec vous un second conseil qui est essentiel pour moi. Pour gagner en optimisme, il vous faut obligatoirement arrêter la médisance et la critique négative. Je m’attache tous les jours à arrêter les jugements dans mes équipes. La médisance nous fait gaspiller notre énergie, elle entraine uniquement colère et rancœur et renvoie une image très négative de vous moi-même. Arrêtez de juger les gens autour de vous, préférez vous intéresser à eux, échanger avec eux.

Alors, on récapitule, on arrête de se plaindre, d’apporter des jugements hâtifs. On utilise son énergie pour faire face à ses difficultés et son temps pour s’intéresser aux personnes autour de nous avec bienveillance. Et bien sûr on n’oublie pas de sourire.

Bien sûr l’optimisme ne se suffit pas à lui-même. Mais, associé à de la rigueur, à une cohésion de groupe, cela va donner de la force pour, en équipe, déplacer des montagnes.

Capuche jaune