Dr House, manager bienveillant ou mentor tyrannique

 

Comme le dirait « les inconnus » il y a le bon manager, et le mauvais manager ? Et le docteur House d’après vous il fait partie de quelle catégorie ?

Je suis dur avec vous car je vous pose une question pour laquelle je pense qu’il n’y a pas de bonne réponse. Mais du coup il n’y en a pas de mauvaise non plus.😉

Il faut juste être soi même et avoir du respect pour les personnes qui nous entourent. Avec cela on a déjà fait une grosse partie du boulot. Mais bien sur on peut toujours chercher à améliorer nos pratiques managériales.

Comme vous le savez j’aime bien analyser certains programmes télévisuels par rapport à la notion du management. J’avais d’ailleurs fait un excellent article sur les managers de Top chef (je me la raconte un peu mais je travaille ma confiance en moi💪😁).

Alors, revenons à notre cher docteur House. Avec toute la bienveillance prônée chez Manager à capuche on va essayer de trouver tous les aspects positifs du management du docteur House. Dans le contexte médical House, comme on le prénomme, est une personne égoïste, antipathique, parfois odieux avec les membres de son équipe. Il est même accusé à plusieurs reprises de harcèlement. Alors bien sur je ne cautionne pas ce genre d’attitude. Mais on va chercher les aspects positifs de sa méthode qui pousse ses collaborateurs à devenir meilleur.

L’erreur – axe de progression

Dans la série, House, cherche à soigner ses « patients » pour des pathologies insoupçonnées, et l’erreur est le chemin de la vérité. House recherche l’erreur, accepte l’erreur, pour progresser pour obtenir le bon traitement. Dans ce cadre-là, l’erreur se représente par le mauvais aboutissement obtenu à la suite d’une prise de décision.  

Dans la série, les décisions sont très souvent discutées en équipe, chacun a le droit de s’exprimer, de se tromper. On pourrait croire que les remarques incisives de House vont décourager ses collaborateurs, et pourtant, ils veulent tous faire partie de son équipe. Malgré son « sale caractère », c’est un modèle pour les futurs médecins.

Mentor

Il fédère par son talent une équipe autour de lui. Le talent est une arme redoutable dans le leader ship. On pourrait le comparer à Mickael Jordan au basket ou Lionel Messi au foot. Quand on fait de telle différence dans n’importe quel domaine, les gens autour de nous veulent s’identifier et font de nous des leaders. C’est valable pour le monde professionnel, c’est ce que j’appelle les mentors. Vous avez eu peut-être dans votre cadre professionnel eu un mentor. Une personne qui vous a inspiré, une personne que vous appeler quand vous avez un doute sur une prise de décision, quelqu’un avec qui vous fêtez vos réussites.

En tant que managers, chercher toujours à être inspirant pour vos équipes. Attention cela doit se faire naturellement, pas besoin de forcer les choses. Sinon vous pouvez basculer dans de la manipulation. Vous si vous maitriser vos champs d’intervention, si vous apportez une plus-value à votre équipe vous atteindrez peut-être ce rôle de mentor. Attention quand on devient le mentor de quelqu’un cela nous suit durant de nombreuses années, même après avoir quitter votre entreprise.

Confrontation

Mais ce talent ne suffit pas à fédérer autour de lui. Il fédère car il suscite la confrontation et la contestation dans son équipe. Bien sûr cela doit être argumenté. Mais chaque membre de son équipe peut et doit donner son point de vue. Je dirais même qu’il exige cela de chaque membre de son équipe. Son exigence pousse ses collaborateurs à apprendre, à explorer leurs limites. On parle souvent de la zone de confort opposé à la zone d’apprentissage. House pousse clairement ses collaborateurs vers cette zone d’apprentissage. Alors attention tout de même à accompagner vos équipes à la découverte de cette zone magique qui fait souvent très peur.

Il recherche également en équipe la solution pour soigner des cas très difficiles. C’est la base de l’intelligence collective. C’est très important dans une équipe que le manager ne pense pas avoir la seule réponse, la seule solution. Pour travailler en équipe, il faut écouter, argumenter, tolérer. Le rôle du manager est de faire en sorte que chacun puisse avoir cette liberté de parole. C’est ce que fait House, bon même si j’avoue, je ne suis pas toujours fan de sa qualité d’écoute. A vous d’adopter cela dans vos équipes, avec une écoute bienveillante en plus.

Si vous voulez en savoir plus je vous invite à lire le livre de Benoit Aubert, et Benoit Meyronin sur le management dans les séries télés. Très instructif.

Capuche jaune

Trop d'égo tue l'égo

 

Il parait que l’ego est un jeu d’enfant (vous avez compris 😉). Les psychologues nous disent que l’égo apparait vers l’âge de 7 ans. Et pour certains d’entre nous il est plus ou moins important. Je suis persuadé qu’avoir de l’égo est une bonne chose pour être un bon manager. Il nous permet d’avoir confiance en nos capacités, de se sentir légitime auprès de son équipe, de chercher à atteindre de nouveaux objectifs.

Néanmoins, cet égo il faut qu’il trouve sa juste place. Il parait évident de dire qu’un manager avec un égo surdimensionné aura du mal à être bienveillant envers son équipe. Il sera très difficile pour lui de pouvoir se remettre en question.

Dans le cas d’un fort égo, le manager a du mal à entendre les retours de ses collaborateurs. Chaque retour même constructif peut être perçu comme une critique envers son travail.

Un collaborateur nous demande d’être plus concis en réunion et je vais comprendre que je suis trop long ou trop bavard.

Un collaborateur nous demande une modification de l’organisation et on peut se sentir critiqué dans notre mise en place.

Un collaborateur vous fait part de ces difficultés matérielles dues au télétravail et on peut comprendre un reproche dans la mise en action de ce nouveau fonctionnement.

Alors que ces retours sont justes des appels à l’aide, mais qui ne seront pas perçus comme tels  car ils seront bloqués par la case égo.

Bien souvent, il s’agit juste d’un comportement ou d’un fonctionnement à changer. Il est essentiel de comprendre et d’accepter que ces retours ne soient en rien une critique de votre personne. Le jour où j’ai compris cela j’ai vraiment pu évoluer et accepter ma remise en question. Et miracle cela marche dans les deux sens. Quand vous vous adressez à un agent de votre équipe pour lui faire un retour qui peut paraitre négatif, attention de ne pas toucher la corde sensible de l’égo si vous voulez que votre message arrive à destination. Adressez-vous à lui simplement en parlant uniquement de son comportement professionnel à modifier. C’est un premier pas vers une communication assertive (on y reviendra dans un prochain article).

Votre égo ne doit pas faire barrière à la discussion. On connait tous un responsable à qui on n’ose rien dire car on sait que ce sera mal perçu.   

Alors c’est bien beau tout ça, mais comment diminuer la part de son égo.

Je vous donne mes 3 axes de développement.

Premièrement, il vous faut développer votre bienveillance. Je le dis souvent la première bienveillance doit être envers nous-même. Accepter ses erreurs, ses manquements, savoir faire confiance à l’autre. La bienveillance vous permettra d’accepter plus facilement les remarques constructives et les non constructives d’ailleurs. Il faut accepter en premier lieu son besoin d’évolution. Avoir une démarche de vouloir devenir une meilleure personne pour soi-même et les autres. Si vous avez cette envie-là, le reste s’apprend facilement.

Deuxièmement, un outil très simple et diablement efficace, bannir le « Je » de votre communication. Préférer parler de « nous », « nos ». Aussi bien pour les problèmes que pour les réussites. Il est trop facile de parler de l’équipe quand rien ne fonctionne et de s’attribuer les mérites quand tout va bien. En utilisant le « nous » vous allez inclure chaque membre de l’équipe. Cela va développer l’esprit d’unité et de solidarité. Et automatiquement votre égo va se réduire car vous ferait partie d’une équipe. Ne pensez jamais que vous êtes seul responsable de vos réussites. Mais ne vous inquiétez pas car marche aussi pour vos échecs.

 

Le troisième point me tient à cœur. C’est le 0 jugement. Arrêtons de croire que nous savions mieux que les autres. Arrêtons de croire de nous valions mieux que les autres. Les personnes ont tous la même valeur. De la personne qui fait le ménage à la personne qui dirige une entreprise.  

Beaucoup d’entre nous ont la fâcheuse habitude d’apporter un jugement sur le comportement d’autrui au lieu de chercher à comprendre.

«  Et tu as vu Martine, Sophie est encore arrivée en retard ». Attention EGO. Mais peut être que Sophie avant de venir travailler doit s’occuper seule de ses 3 enfants et les amener à l’école pour ensuite courir vers son travail. Et si au lieu de juger on essayait de comprendre.

«  Tu as vu les fautes d’orthographes que Paul à fait dans son dernier mail, il ferait mieux d’aller apprendre à écrire » Attention EGO. Peux être que Paul à un problème de dyslexie. Et si au lieu de juger on essayait de comprendre.

Nous avons trop tendance à juger sur ce que l’on voit en pensant que nous ferions mieux que les autres. Et bien sur nos jugements sont faits sur les choses que nous, nous maitrisons. On a tendance à oublier que nous aussi nous avons des choses à améliorer.

Vous connaissez cette expression qui dit que personne n’est parfait. Pour diminuer son égo il faut en prendre pleinement conscience, pour soi et pour les autres.

En conclusion je dirais que la gestion de son égo est un travail de long terme pour lequel il faut apprendre à bien se connaitre pour le doser à bon escient. Mais si déjà vous prenez conscience que votre égo trop important vous empêche parfois d’avancer vous aurez fait un pas très important vers la bienveillance.

capuche jaune

ET SI ON JOUAIT AUX LEGO

 

Toujours dans l’attente de mon numéro Siret (c’est long…), je prépare mes prochains ateliers sur la communication en entreprise. Et pour cela on va jouer aux Légo. Dans le monde professionnel de nombreuses tensions naissent dû à une mauvaise communication ou interprétation. Je choisi donc de mettre en place des ateliers travaillant les façons de communiquer mais surtout de percevoir les messages. Bien souvent notre interprétation d’un mail, d’une intonation, d’un regard est mauvaise et cela peut engendrer des tensions ou une mauvaise réalisation de la tache attendue.

Alors jouons aux Légo et réglons ce problème!😃

Pour cet atelier on aura besoin de Légo, de beaucoup de Légo. Ensuite il faut mettre les participants par groupe de 3 ou 4 personnes. A définir selon le nombre de présents.

Il faut choisir un architecte dans chaque équipe qui va devoir venir observer une construction déjà réalisée (surement par mes enfants). Cet architecte sera le seul membre du groupe à voir la construction. Il devra ensuite retourner dans son groupe pour diriger la construction d’une construction identique. L’objectif sera bien sûr de se rapprocher le plus de la construction de départ. Il y a deux variantes dans cet exercice, soit on laisse l’architecte participer à la construction soit on lui demande de donner uniquement des consignes. On peut également faire un premier exercice facile en permettant à l’architecte de participer à la construction. Puis on désigne un nouvel architecte et on corse le jeu demandant de donner uniquement des consignes. 

 

Si le temps le permet c’est intéressant que chaque participant soit architecte une fois. Il y a possibilité de varier les groupes à chaque construction pour faire de nouvelles analyses.

Donc que vas t’on observer durant cet atelier ?  On va observer comment sont données les consignes. Sur quel ton. Comment sont-elles perçues ? On risque de s’apercevoir que très souvent les consignes ne sont pas comprises ou que partiellement. Ou bien que les consignes soient mal formulées.

Pourtant on peut imaginer que le tout le monde à envie de réussir l’exercice et pourtant il va exister de nombreuses tours différentes à la fin de chaque partie.

Un message doit être précis pour être efficace. Si un architecte demande juste la construction d’une tour alternant les Légo rouge et jaune. Que doivent comprendre les collaborateurs ? Quelle hauteur ? comment se passe l’alternance de Légo jaunes et rouges ? Bref beaucoup de questions restent en suspens. Pour éviter cela la consigne du départ doit être le plus précises possible.

Comme beaucoup d’ateliers sur la communication et la coopération, la partie la plus importante est l’analyse de l’activité. C’est là qu’il est important d’avoir un meneur de l’atelier posant les bonnes questions, ayant la bonne analyse. Il faut faire prendre conscience aux participants que chaque mot en essentiel, la manière de les dire et la manière de les entendre. 

 

Il est essentiel de faire comprendre aux participants le rôle du récepteur du message. Trop souvent on reproche uniquement le manque de clarté de l’émetteur. Mais les récepteurs du message ont un rôle primordial dans la communication. Je dirais que c’est du 50/50. Les récepteurs doivent questionner si besoin, demander confirmation, demander plus d’informations.

C’est atelier est un super outil pour engager de manière ludique les principes de communication tel que l’écoute, la reformulation, ou le feed back.

Vous l’aurez compris pour bien communiquer il faut que les 2 parties soit précises et à l’écoute l’une de l’autre.

Pour conclure cet atelier je vous partage une citation de Jean Abraham, écrivain francais, qui disait : « la communication consiste à comprendre celui qui écoute ». Pas mal, non ?

Capuche Jaune